部下が能力を発揮するまで、どのぐらいかかるのでしょう。1年ぐらいと考えているならば、まちがっています。部下が能力を発揮するまで「3年」かかります。
なぜ、能力が発揮できるまで3年かけるのでしょう。
能力とは「物事を成し遂げることができる力」です。
しかし、能力は人が「潜在的」にもっているものであり、すぐに表れません。この潜在的にもっている力を引き出し、今の仕事に活かせるまでに3年かかるのです。
部下を1年程度で能力を評価するのは、正しい評価とは言えません。部下の社会人としての人生にも影響します。
また、能力には様々な種類があります。人は能力を発揮できるまで時間がかかり、上司はどのような能力をもっているのか見極める必要があります。
その人の能力を把握すれば、将来に向けて適正な職種を与え活躍を期待できます。
能力を発揮するまで3年かかる理由
なぜ、3年必要なのか
１年目、仕事を理解する
１年目は仕事の理解から始まり、理解するまで1年間は必要です。「ひと通り」という言葉があるように、1年で「ひと通り」です。特に、日本は季節感がある国なので、1年は必要なのです。
1年目で個人差がでます。この時点で、できる「できない」を決めてはいけません。
確かに、飲み込みが早ければ覚えるスピードも速いですが、確実にできるかは別です。飲み込みに時間がかかる人の方が、正確で確実にできる場合があります。
2年目、仕事に慣れる
2年目には慣れてきます。去年を思い出し、記憶をたどりながら進めていけます。そして、まちがいも少なく仕事ができるようになります。しかし、慣れてくるこの頃が重要な時期です。
慣れてくると「理解できた」と思い込みます。勝手に判断し、落とし穴に気づかず失敗します。
また、自分を過信し問題意識や注意力がなくなり、成長を妨げる原因にもなります。上司が注意し見ておかなければ、仕事の精度が伸びず成長が止まる時期です。
3年目、自分の意思を仕事に反映する
2年目までは、はっきり言ってコピペの状態です。真価が問われるのは3年目です。
真価の意味とは、自分の意思や個性を仕事に反映できるか問われるのです。2年目と同じでは、成長がありません。
上司は部下に「考えさせる」ことを求めなければ成長しません。処理するだけでいいのであれば、仕事を外部委託すれば済みます。
自分の考えで取り組めるかが、3年目に初めて能力が発揮できる時期なのです。
新しい発想やアイデアが求められる
3年かかる理由は、早く・正確にできることだけではありません。自分の意思を込めて、従来にない新しい発想やアイデアが生まれることを期待しているからです。
また、この考えがなければ、会社も従業員も成長しません。
そのためには、1年目と2年目が充実していなければ3年目に活かせません。優秀な上司が、部下の能力を発揮させるまで「3年」かける理由はここにあります。
能力の種類と部下を育てる指導
能力の区分
1.一般能力
業務の速さや正確さなど、他人と同等に評価できる能力です。
簡単な仕事において判断しやすく、個人差があります。
2.特殊能力
専門的な知識や技術を必要とする能力です。
だれもが一般的に備えている能力ではなく、他人との比較ができません。
能力の種類
1. コミュニケーション能力（会話力、意思疎通力）
2. 考える能力（企画力、創造力、計画力）
3. 対応する能力（対応力、説得力、交渉力）
4. 実行する能力（実行力、決断力、判断力）
5. 人間的な能力（精神力、影響力、育成力）
6. 分析する能力（データ分析力、理解力）
人には特性がある
このように能力には種類があります。それぞれ従業員の特性を把握しなければ、正しい適正や判断はできません。優秀な上司は、部下を正しく評価し適正を見抜きます。
部下にアドバイスや提案ができれば、部下も気づかないことに気づき新たな選択に挑戦できます。
短時間での上司の評価は、部下にとって納得できるものではありません。部下の考えや希望を理解し、時間をかけて話し合うことが必要です。
部下は行き詰まり希望を失うことがありますが、新たな気持ちで挑戦できるように導くことが上司の役割です。
適材適所とは
能力の特性を把握すれば、その人を適材適所に配置することができます。そのためには、一方的な押しつけではなく部下の意見を聞かなければいけません。
適材適所とは、
と、いう意味です。
能力を発揮させる方法
能力が発揮できるまで、3年見守る
3年間は見守り指導が必要です。どのような能力をもち、会社で発揮できるのかを理解しましょう。この3年間は、部下にとっても大きな意味をもちます。
会社が能力の把握するように、部下も会社を見ています。会社が自分を必要としているのかを敏感に感じています。
能力を把握し、その人に合った職種を選ぶ
人には特徴があるよう、能力に特徴があります。会社では見せていない能力をもっている場合があります。この、職場で見せていない能力を見つけ出すのも上司の役割です。
そして、本人の特徴を活かすために、適材適所に配置をしましょう。本人の能力を発揮できることが、会社にも本人にもプラスになります。
一緒に仕事をしていると、部下を理解していると思い込みますが正しい理解とは言えません。
可能性を広げるために、次の職種を準備する
その人の可能性に期待し、刺激するのも一つの方法です。仕事の成果が、会社の期待度に達したときには、次の職種を準備しましょう。会社の期待が、具体的な形として示すことは大きな励みになります。
部下も今を頑張るのは、次への希望があるからです。将来の話しができないコミュニケーションでは、部下の可能性や将来は広がりません。夢がもてる職場でなければ、仕事は楽しくありません。
希望があればチャンスを与える
上司の思いとはちがった希望をもつていることもあり、部下の意見を聞きましょう。部下の希望を実現させるために、必要な目標を説明し設定しましょう。
会社の把握とは別に、思いがけない能力をもっていることもあります。専門的な特殊な能力は、職場では見えないことがあるからです。
まとめ
会社が従業員の能力を把握するのは、簡単ではありません。能力は幅広く奥深いため、引き出すためには時間がかかります。
まちがい易いのは、短時間で、主観的に、決め込んでしまう事です。
これは、能力を発揮する前に、秘められた能力を潰してしまいます。部下の能力を引き出すためには、信頼関係がなければできません。
部下を信頼する気持ちがあれば、その人の能力が会社を支えてくれる時が必ずあるはずです。
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